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Premier emploi. Comment éviter les clauses abusives ?



Premier emploi. Comment éviter les clauses abusives ?
La signature d’un premier contrat de travail représente souvent une formalité pour les nouveaux arrivants sur le marché du travail. Erreur ! Le contrat de travail ne doit pas être signé dans la précipitation.
Les contrats contiennent bien souvent des clauses obscures lues en diagonale, sans que les implications en soient suffisamment bien comprises. Easydroit.fr, site d’informations juridiques dédié aux particuliers, donne quelques conseils pour repérer ces clauses et mieux les comprendre.  
 
Qu’est ce qu’une clause abusive ?
Outre les éléments obligatoires que doit contenir un contrat de travail (description du poste effectué, modalités...), on y trouve des précisions sur des situations exceptionnelles ou relatives à la rupture du contrat. Ces précisions prennent la forme de clauses spécifiques. Il faut prendre le temps de bien les lire pour vérifier qu’elles ne sont pas abusives, autrement dit qu’elles ne sont pas contraires au droit du travail en limitant exagérément les droits du salarié. Il est impératif de se renseigner sur ce qu’un contrat de travail peut contenir ou pas. Certaines clauses peuvent paraître suspectes mais sont en réalité autorisées sous conditions. Il faut alors vérifier que ces conditions particulières soient effectivement respectées.
 
Quelles clauses faut-il examiner attentivement ?
Toutes les clauses doivent être lues avec attention, mais il faut s’attarder en particulier sur les suivantes, en tenant compte des conditions spécifiques dans lesquelles elles sont autorisées. Certaines clauses peuvent figurer dans la convention collective, il est donc nécessaire d’en prendre connaissance : 
 
La durée de travail –  Si la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit, l’employeur peut mettre en place des forfaits jours pour les cadres. Cependant, un grand nombre d’entreprises insèrent cette clause alors qu’elle n’est pas prévue par un accord ou par la convention. Dans ce cas, on peut considérer qu’il s’agit d’une clause abusive car  c’est en fait du travail dissimulé : le contrat ne rémunère pas les heures supplémentaires. 
 
La  période  d’essai – Celle-ci doit être limitée. Pour les cadres, elle ne peut pas dépasser quatre mois, et est renouvelable une fois. Ce renouvellement ne peut être fait qu’avec l’accord du salarié ; précision qui doit figurer dans le contrat.
 
La clause de mobilité –  Elle permet à l’employeur de modifier le lieu de travail. La clause de mobilité doit être précise quant aux zones géographiques dont il est question. Le salarié doit également être prévenu suffisamment à l’avance, et déplacé uniquement dans l’intérêt de l’entreprise.
 
La  clause  d’exclusivité – Elle interdit au salarié de cumuler plusieurs emplois, que ce soit pour un autre employeur ou pour son propre compte. Cette clause doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise, ainsi que par le poste occupé par le salarié. Par exemple, un contrat à temps partiel ne justifie pas une clause d’exclusivité.
 
La clause de non concurrence – Cette clause permet de protéger l’activité de l’employeur lorsqu’un employé quitte l’entreprise afin que l’activité ne puisse pas être copiée. Pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et géographiquement. La clause de non concurrence doit aussi proposer une indemnité compensatrice. Enfin, elle doit s’avérer être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.

La clause d’objectifs – Celle-ci  fixe un objectif chiffré à atteindre durant une période donnée, ce qui est courant dans le domaine de la vente. Cette clause doit  indiquer le montant de l’objectif, ou préciser qu’une partie de la rémunération sera variable. Pour être valable, l’objectif doit être raisonnable, c'est-à-dire réaliste et tenir compte du marché. Elle ne peut pas prévoir de licenciement en cas de résultats insatisfaisants.
 
La clause de dédit-formation – Dans le cas où un salarié suivrait une formation aux frais de l’entreprise, cette clause prévoit le remboursement de ces frais en cas de départ prématuré. Cette clause n’est valable que si elle précise la date, la nature, la durée et le coût de la formation. Le montant et les modalités du remboursement doivent également figurer. Enfin, elle ne doit pas interdire une démission.
 
Les clauses en cas de conflit – Figurent parfois  dans les contrats des clauses qui déterminent à l’avance l’organisme devant lequel sera réglé un conflit (clause attributive de juridiction) ou qui imposent un arbitrage (clause compromissoire). Ces clauses sont interdites en droit du travail, donc abusives. Si une clause semble abusive ou qu'il y a un doute sur sa signification, il faut prendre le temps de se renseigner au mieux. Il est nécessaire de bien comprendre les implications de l'ensemble d'un contrat avant de le signer.

Pratique.
Site web, www.easydroit.fr

Mardi 27 Août 2013




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